您的位置: 资讯频道 >> 行业动态
我面试只问4个问题,就能判断你是不是人才
行业动态
2021-09-30    作者:脱不花 22706


你在面试一个人时,有什么问题能把两个差不多的人立即区分开的吗?

面试了这么多人,也请教了很多非常厉害的CEO,最终发现,基本上问这四个问题就够了:

1、如果你突然有半个月的带薪休假,只有一个条件,就是必须研究一个事儿,你会研究什么?

2、你正在做的事,行业里最顶尖的人或公司是谁,他们是怎么做的?

3、你在此之前的人生经历中,做过什么重要的取舍?

4、针对刚才提到过的某个很重要的项目或者工作,如果你有机会能重新做一遍这件事,会有哪些地方不一样?

为什么呢?我们展开来看。



判断人的内在驱动力



第一类,典型问法是:


如果你突然有半个月的带薪休假,但是必须研究一个事儿,你会研究什么?这个问题,是用来判断一个人的内在驱动力的。


关于内驱力,先说个谷歌在识人和用人上的洞察。


有一段时间,谷歌在找人的时候特别关注各种世界级的编程大赛,因为这些比赛比出来的全是顶级程序员。


但是,过了几年,谷歌回头一看,发现这些顶级程序员在谷歌,过得都不怎么好。


为什么?


因为“贏得比赛”这个目标,是一个外部制造的驱动力。


擅长比赛的人,往往是那种容易被外界标准刺激和激励的人;


而且一个人要赢得比赛就必须把注意力极端收拢,只跟规则博弈,不考虑其他问题。


但回到真实环境中,一个创新公司所需要的人,是必须要有开阔的眼界,能主动打破规则、敢于跨越边界的那种人。


再看谷歌的另一个经验。


谷歌他们有无数复杂的面试题,来测量候选人的情况。


但是谷歌的人力资源部门进行了一次回归分析,目的就是希望发现哪些面试题,是和候选人最终在谷歌的成功率,呈正相关关系的。


结果发现有一个特别简单的面试题,赢过了所有高难度的面试题,那就是:你几岁开始拥有自己的电脑?


结果发现:时间越早,在谷歌发展得就越好。


谷歌的这两条经验,本质上都指向一个问题:


一个人的驱动力是从哪里来的?是来自他自己的兴趣或者对自己的要求,还是来自外界什么人给他设定的标准?


回到这个问题本身。在我个人的经验中,当我在面试中向候选人提出这个问题时,有80%的人呈现出瞬间当机的状态。


很明显,对于我来说,这是一个很好用的万能问题。


特别是我们有的时候会拿到特别优秀的简历,比如在校成绩特别好、参加过很多大活动等等;那这些人按照测量技术去量,其实是量不出他们差别的。


但是如果我们去按照这个内驱力问题去问的话,就能瞬间分辨出他的成绩是来自内驱力,还是来自外界对他的要求。


当然,这个问题的答案本身并不重要,核心是观察对方的瞬间反应,和他回答这个问题的思路。


比如为什么是这个研究标的、怎么使用这些时间、达到什么目标等等。


曾经有人,就此提出了一个非常非常小的课题。我问他:为什么只设定了这么小的一个课题?


他的回答是:“既然你的时间限定是半个月,只有这个量级的课题能够有实质性的进展和成果,所以不怕小。”


作为面试官,你当然立即能够感受到,这是一个比较务实、对具体执行和操作有手感的人。


所以,就算不是在面试当中,哪怕只是私人交朋友,这个问题应用起来也不违和,可以帮助你在闲聊中识别出那些拥有内驱力的人。


为什么我这么强调内驱力呢?


因为了解一个人的内驱力高低,基本上就能判断出来这个人未来应对变化的能力。


当环境对他提出新的要求时,他的抗压性强不强,能不能主动适应变化,就能从这个问题中反映出来了。



判断人的自我期望值



接下来我们来聊聊第2个问题,这个问题是:


你正在做的事,行业里最顶尖的人或者公司是谁,他们是怎么做的?


这个问题是用来判断人的自我期望值的,看他怎么对待自己还没有达到的目标,从中可以看出他的目标管理能力。


特别是对于那些内驱力很强的人来说,他们能不能把内驱力转化为行动力,就可以用这个问题来检验。


这个问题可以帮助面试官获得好几重信息,比如:


他的眼界怎么样?

作为一名从业者,是不是对这个行业有足够开放的视野?

他知不知道这个行业里有多少顶级高手?

他定义这个“最顶尖高手”的标准是什么?


你看,这些问题都能反映出他对于这个领域的理解。


其次,当他提出了一个最顶级的标准之后,那么他对于这个标杆的了解程度怎么样?

他是通过什么方式来进行这些研究的?

这能不能反映出他在圈子里的人脉关系?

这些人脉关系能不能反向地说明他在业内的真实地位?

更重要的是,他怎么看待自己与标杆之间的差距?这个差距是怎么形成的?他自己将会或者正在用什么方式缩短这个差距?


当然,你可能会遇到候选人本人就是业内顶尖的情况。


这种情况下,如果一个人真的是业内顶尖,他心中更会有另外个顶尖高手。




判断人的关系偏好



第3个问题是:


你在此之前的人生经历中,做过什么重要的取舍?这个问题是用来判断人的关系偏好的,看他与身边人的关系。


这个问题来自一位非常著名的投资人。


他的经验是:当你问这个问题的时候,具体事件不重要,决策机制才重要。


看一个人做取舍的方式,能够了解他的进退感和分寸感,进而了解他是不是一个有清晰边界意识的人。


在倾听这个问题时,当然面试官是有挑战的,就是你不能用自己的价值观对他人的经历进行评判;


而是要把自己的注意力放在事实性的问题上,追问他一些事实问题:


为什么做出这种选择?

出发点是什么?

为什么是这个时候做?

你能不能清晰地界定选择的代价是什么?

在你做出这些选择的前后都发生了什么,分别怎么解决的?


这个问题很像是要去判断一个人的决策能力。


大部分候选人也是这么理解的,所以大家会努力重现处境和场景,试图讲一番自己的道理。


而事实上,问这一切都不是目的,目的是看他在回答这些问题的过程中,有没有提及其他相关人,怎么提及;


特别是怎么描述其他人在这个选择和决策中的角色。


这位投资人说,十几年来,他见过几千个创业者,投了其中的两百多个项目。


他的个人经验是,每个人生重大取舍都一定会有一两个关键人施加过影响。


对此完全避而不谈的创业者,通常都无法从商业计划书走到实际起步阶段。


为什么呢?


因为这种人的组织能力很弱,也无法从原有的关系网络中为自己吸引到追随者。


而那些啰哩啰嗦、提到人数过多的,往往都带不了大队伍。


这有点颠覆常识,这难道不是有一颗感恩的心吗?


其实,这是因为这种人往往多愁善感,过于被感受所绑架;


随着团队规模的扩大,就会暴露出边界意识弱、划分不清权利责任的问题,“老好人“肯定是当不了打天下的带头大哥的。




判断人的反思能力



好,我们进入第4个问题。

在面试中,通常大家会谈到自己做过的某些很重要的事,或者参与过某个很重要的项目。

问题来了——

针对你刚才提到过的这件事,如果你有机会能重新做一遍,会有哪些地方不一样?

这个问题是用来判断他的反思能力的,看他对自己经历过的事情是否有清醒的觉察,同时可以评估他对待机会的敏感度。

每个人做事的颗粒度不一样,做事颗粒度越细,就越能做成一件事。

所以这个问题的价值在于:

你不仅能看到一个人的反思深度,而且还能根据他的答案看到他做事的颗粒度。

而且,很多成功往往是团队合作的结果,在面试中很难靠一面之词分清哪些是团队的水平,哪些是个人的贡献。

但是如果一个候选人当着你的面,在反思他的一个工作——

这时候,你就可以根据他谈及这个工作的颗粒度,就能够判断,他在那个项目中究竟起到了多大的作用。

如果他只是蹭车的,那么,他所提出的改善,不是颗粒度很粗,就是只集中在个别方面。



策略因人而异



如果你对一个人的内驱力、关系建立能力、目标感和反思能力都有了充分的了解;

那么,你一定能够非常理性地,对这个候选人是否能成为自己人,作出准确判断。


当然,这个判断,不是基于你个人的喜好。

每一位经验丰富的面试官,内心都会有一套“最佳实践模型”,来作为自己的判断基准。

有时候,这个最佳实践模型不见得有什么理性的道理,看起来仅仅是一个莫名其妙的共性。

就像在谷歌混得好的程序员,都是很早就拥有自己的电脑一样。

但是,由于这是一个组织长期磨合、沉淀出来的规律,每一个看似莫名其妙的条件背后都可能包含了很多隐性经验。

比如,虽然任何一种性格类型中都会有很牛的人;

但是在我们公司,那些成长很快的同事,通常都同时具有两个特点:很幽默,以及不温和。

那么,我们在面试中就会更看重那些,性格比较强势的候选人。

因为这种性格更能够主动融入陌生环境,在协作中更有控制力。

最后,我必须做个提醒:

面试官人格的悖论在于,从技巧上来说总是以你拥有主控权为前提的,但事实是,面对那些你最想要的人,往往你并没有什么主控权。


更多资讯,
尽在公众号
大家都在看
快三投注 <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <文本链> <文本链> <文本链> <文本链> <文本链> <文本链>